Meses se han tirado los sindicatos del poder, CCOO y UGT, negociando
con la CEOE y CEPYME y con la carabina del Gobierno Zapatero vigilando
que todo fuese por "el buen camino
Así, de vez en cuando, salía a la palestra el Presidente del Gobierno
diciendo que "el diálogo social” iba bien y que pronto firmarían la
reforma laboral los agentes sociales. Finalmente eligieron lavarse la cara
y que fuese el Gobierno el que respaldase en solitario la Reforma
Laboral de los despidos baratos; "en contra” de lo manifestado durante
meses: "no pondremos en marcha ninguna medida en laboral que no cuente
con el respaldo de los sindicatos”. El 18 de junio entró en vigor
y posteriormente se ha pasado por el Parlamento de donde saldrá el 9 de
septiembre con más recortes aún. y anunciando el próximo pensionazo
(subir de los 15 actuales a 20 años para calcular la pensión y
jubilación a los 67). Los sindicatos del poder anunciaron que
convocarían Huelga General contra la imposición de la reforma laboral en
junio, pero finalmente ni eso, atrasaron la protesta para el 29 de
septiembre. Un paripé que a nada les compromete. ¿A partir del
día 30 de septiembre qué? Desde Solidaridad Obrera vemos muy peligroso
este lavado de cara de los sindicatos del poder para los trabajadores.
Si CCOO y UGT salen legitimados de esta huelga, los acuerdos que nos
esperan puede ser incluso peores a los planes anunciados. Lo que es
discutible es la posición adoptada por los sindicatos alternativos y
combativos (CGT, CNT, Coordinadoras, Intersindicales, etc.) de apoyar
ciegamente la convocatoria paripé de CCOO y UGT; en vez de unirse y
convocar juntos huelga general en fecha distinta. En Solidaridad
Obrera estamos por luchar contra la retrógrada reforma laboral, contra
el plan de ajuste y demás agresiones y ello sólo se hace con la
continuidad de la Huelga General hasta echar abajo las agresiones
antiobreras del Gobierno, la Patronal y sindicatos del poder. Por ello
hemos decidido no convocar como organización este 29-S y
dar libertad de actuación a todos los afiliados y afiliadas, dicho día.
Continuaremos trabajando por la necesaria Huelga General en unidad con
todas las organizaciones anarcosindicales, combativas y de base, pero
que no cuenten con nosotros para paripés y lavados de cara. LA ENÉSIMA REFORMA LABORAL La
crisis actual ha provocado un constante incremento de la tasa de paro,
que se suma a la precariedad estructural de las relaciones laborales en
nuestro país (expresada principalmente en la altísima contratación
temporal). Ambos fenómenos forman parte de un determinado modelo
productivo, basado en los bajos salarios y alta productividad, que
afortunadamente ha comenzado a cuestionarse. Sin embargo, los
vientos más fuertes soplan en la dirección de una nueva reforma laboral;
un discurso poco novedoso pero que a fuerza de repetirse va calando en
la llamada opinión pública. Desde la vieja ley de relaciones
laborales (1976), cuyo artículo 14 establece por primera vez el
principio de empleo indefinido, hasta el reciente real decreto ley (RDL
10/2010) de reforma del mercado de trabajo, no han sido pocos los
intentos que han realizado los sucesivos gobiernos por atajar el perenne
problema del empleo en nuestro país. Sin ánimo de ser cansinos, podemos recordar los principales hitos de tal esfuerzo desregulador de los derechos del trabajo: .-
Hasta el año 1984, ya gobernando el inefable Felipe González (PSOE), se
aprobaron hasta 12 decretos regulando la contratación temporal, lo que
favoreció una pauta de temporalidad en los márgenes del mercado laboral. -
La ley 32/1984 de reforma del Estatuto de los Trabajadores, sancionó
oficialmente esta tendencia e introdujo una notable ampliación de los
contratos temporales, rompiendo definitivamente con el principio de
causalidad (que un contrato temporal responda a una tarea temporal). Esta
reforma formaba parte, con algunos matices, del Acuerdo Económico y
Social (AES), firmado por la CEOE y UGT y supuso el paso de un periodo
de ambigüedad legislativo, en el que el PSOE se había limitado a
prorrogar los decretos citados, a otro decididamente dirigido a la
desregulación del mercado laboral. - En 1988, tras el fracasado
plan de empleo juvenil (gracias a la Huelga General del 14 de
diciembre), que profundizaba la vía de flexibilización y precarización
del empleo abierta con la reforma de 1984, la tasa de paro era la misma
que en 1984 y la tasa de temporalidad sobrepasaba el 20 %. - La
firma del tratado de Maastrich en 1992 con su consecuente "ajuste de
convergencia” con Europa, ley 18/1993 de reforma laboral; llegamos a la
ley 63/1997, conocida como Acuerdo Interconfederal de Estabilidad y
Empleo (suscrito por CEOE, UGT y CC.OO, las dos últimas con nuevas
ejecutivas más "dialogantes”, con Cándido Méndez y Antonio Gutiérrez a
la cabeza de sus respectivas sindicales). Si en las reformas del
84 y el 94 se flexibilizaba a los nuevos trabajadores con una
contratación precaria, en ésta se trataba de flexibilizar a los
trabajadores estables. .- Tras una década, la de 1997-2007, de
crecimiento del PIB por encima del 3 % anual, la tasa de paro apenas
bajó del 10 % y la tasa de temporalidad se mantuvo sobre el 30 %. .-
A fines de 2009, la tasa de paro en España era del 18 % y la tasa de
temporalidad del 25,8 %, cuando la media europea estaba en 9,9 % y 14,4
%, respectivamente. No está claro cuales fueron las ventajas
económicas de la desregulación laboral, pero sí podemos ver que el
principal objetivo de las reformas no se cumplió: la tasa de desempleo
en 1997 era ligeramente superior a la de 1984 y casi la mitad de la tasa
de 2010; en tanto que la tasa de temporalidad sólo ha decrecido hasta
el 25 % como consecuencia de la destrucción masiva de empleo. Todas
estas reformas, junto a factores como la estructura productiva, cultura
empresarial, coyuntura económica, etc., han convertido al mercado de
trabajo español en un caso extremo de segmentación por tipo de contrato,
desempleo masivo en tiempos de crisis, bajos salarios y deterioro de
las condiciones de empleo. Examinar el pasado reciente y los
procesos que nos han llevado hasta aquí, es una tarea necesaria para no
repetir fórmulas cuyos resultados han sido nefastos. Máxime cuando los
que las adoptaron, así como los que las apoyaron, no sólo no han
realizado el más mínimo intento de autocrítica (mucho menos de
expiación), sino que siguen defendiendo desde todos los medios a su
alcance (que son muchos) su aplicación sistemática; fruto de esta
contumaz persistencia en el error es la enésima reforma laboral que nos
presenta un gobierno como la "solución final” que va a acabar con todos
los problemas de la economía española. Mentira que sólo encierra mayor
explotación y más beneficios para la Patronal. LA REFORMA LABORAL DE ZAPATERO En
el BOE de 17/6/2010 se publicó la reforma laboral mediante RDL 10/2010
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Su urgente
paso por el Parlamento, en pleno periodo veraniego de sus majestades, la
empeoró aún más. El fin no es el argumentado en la exposición de
motivos de recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el
desempleo sino abaratar y facilitar a los empresarios el despido de los
trabajadores. De alrededor de los 4 millones de contratos firmados
en el primer cuatrimestre, los fijos no llegan al 5% a pesar de que uno
de los objetivos de las anteriores reformas fuese el incrementar el
número de contratos indefinidos. En los dos años anteriores se han
perdido dos millones de puestos de trabajo. Las principales reformas introducidas son: -
Se pone límite al contrato para obra o servicio determinado pudiendo
ser como máximo 3 años, ampliable en uno más por medio de negociación
colectiva. Cuando se tengan dos o más contratos temporales de cualquier
tipo, excepto de formación e interinidad, incluyendo a los de Empresas
de Trabajo Temporal, que sumen 24 meses en los últimos 30 con la misma
empresa o grupo y haciendo cualesquiera funciones, el contrato se
transforma automáticamente en indefinido; no exigiéndose como antes que
se ejerzan las mismas funciones. - La indemnización por extinción de contratos temporales pasa ser de 8 días por año de servicio a 12, pero, eso sí, desde 2015. -
Se amplía el grupo de personas a las que se les puede hacer un contrato
para el fomento de la contratación indefinida, pudiendo hacerse con
parados que lleven al menos tres meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo. Antes se exigían seis meses, con lo cual se
amplía el número de trabajadores a los que afectan negativamente en
cuanto a la indemnización a percibir por despido. - En caso de que
una empresa haga un despido objetivo y el número se declarase
improcedente, si el trabajador tiene un contrato de fomento de empleo,
la empresa se podrá deshacer del mismo pagándole una indemnización de 33
días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades
frente a los 45 días por año con límite de 42 mensualidades que rige
para el resto de contratos. Además el FOGASA (dinero público) asumirá 8
de los 20 días de la indemnización inicial que las empresas tienen que
poner a disposición del trabajador, lo que supone un claro ahorro
económico a la Patronal en los nuevos contratos de carácter indefinido
sean ordinarios o de fomento de empleo cuando el contrato se extinga por
despido objetivo o colectivo . Recordamos que los despidos objetivos que tienen su causa en: - Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. - Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables. - Acreditar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas técnicas organizativas o de producción. -
Falta de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes que
alcancen el 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o 25% en 4
discontinuas dentro de un período de 12 siempre que el índice de
absentismo del total de la plantilla del centro supere el 5% en los
mismos períodos de tiempo. No computan a estos efectos las
ausencias debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral
si la baja es superior a 20 días consecutivos. La Patronal podrá
reducir la jornada de trabajo por causas económicas técnicas,
organizativas o de producción entre un 10 y un 70% a un número
determinado de trabajadores dependiendo del total de plantilla. Muchos
trabajadores accederán a reducir su jornada ante el temor de ser
despedidos. También se permite la suspensión colectiva e
individual de los contratos de trabajo a iniciativa del empresario por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando se
entienda que la medida es necesaria para la superación de una situación
coyuntural de la actividad de la empresa, sin indicar que sean
necesarias pérdidas para ello. Se flexibiliza mucho el
procedimiento para que las empresas puedan hacer despidos objetivos y
colectivos, ya que se entenderá que concurren causas económicas cuando
de los resultados de las empresas se desprenda una situación económica
negativa. De hecho, en la discusión en el Congreso sobre la reforma, se
modifica esta cláusula, permitiendo el despido sin necesidad de que haya
pérdidas, sólo por la existencia de una disminución de los ingresos. A
estos efectos la empresa tendrá que argumentar mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva. Ese "mínimamente”, se interpreta
como que la justificación deberá ser "mínima”, sin que se necesiten un
razonamiento demasiado exigente (esa es la interpretación, por ejemplo,
de Juan Antonio Sagardoy, profesor de Derecho del Trabajo y propietario
del despacho de abogados que contrató Metro para el proceso de extinción
del FAS) Ya no tendrá que acreditar que los despidos son necesarios
para posibilitar la supervivencia de la empresa. Para proceder a
realizar despidos por causas organizativas, sólo deberán justificar que
de su situación organizativa se deduce también mínimamente la
razonabilidad del despido, para contribuir a la mejora de la situación
de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través
de una más adecuada organización de los recursos que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda Si en un despido objetivo no se paga la
indemnización de 20 días por año y el trabajador demanda el despido,
será improcedente, y no nulo como hasta ahora, al igual que si en la
carta de despido no se indican con detalle las causas y la justificación
del mismo. El preaviso por despido objetivo se reduce de 30 a 15 días. Las
empresas podrán pactar con sus trabajadores descolgarse de los
convenios colectivos del sector, no estando obligados por tanto a
satisfacer los aumentos salariales fijados en el mismo. Hasta ahora esa
medida se tenía que contemplar en el propio convenio. La
modificación de condiciones sustanciales de trabajo antes sólo se podía
dar por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.
Ahora, si no se aplica en periodos de 90 días a un número determinado de
trabajadores según plantilla ni siquiera se considerará de carácter
colectivo, aunque estén recogidas en acuerdo o pacto colectivo. Si no
hay acuerdo, será necesario acudir a los procedimientos de mediación
establecidos en el convenio o acuerdo interprofesional que podrán
recoger el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante. Las
modificaciones no podrán tener un plazo máximo de vigencia mayor que la
vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda. De
hecho, también en el caso de las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo de carácter colectivo, en caso de desacuerdo con
los representantes de los trabajadores, habrá la obligación de pasar por
un procedimiento de mediación, asimismo, los convenios podrán
establecer un mecanismo de arbitraje obligatorio y vinculante para los
casos de falta de avenencia en la mediación. Si en la empresa no existe
representación sindical, los trabajadores podrán atribuir su
representación, para estas negociaciones, a una comisión formada por los
sindicatos más representativos o suficientemente representativos del
sector Y, cómo no, la reforma aumenta las bonificaciones
empresariales por cualquier causa: Palos para los derechos de los
trabajadores y premios económicos para la Patronal Se legalizan y
potencian las agencias de colocación privadas, admitiéndose las que
tengan ánimo de lucro, y que según afirman en la reforma "deberán velar
por evitar la discriminación en el acceso al empleo”, con lo cual ya
sabemos para que se crean. Además, se permite expresamente la
subcontratación de actividades del Servicio de Empleo Estatal con estas
agencias. Se amplían las ya de por sí amplias capacidades de la
Empresas de Trabajo Temporal pudiendo acceder todo tipo de actividades,
salvo algunas muy concretas, permitiéndose su uso a empresas de
construcción, minería, industrias extractivas por sondeos e, incluso,
previsiblemente, las Administraciones Públicas. Asimismo, se
establece que, en un futuro próximo, se establezca el llamado "modelo
austriaco”, por el que parte de las indemnizaciones por despido a pagar
por el empresario se guardarán en un fondo (que ya veremos quien
maneja), al que el trabajador podrá acceder en determinadas
circunstancias (formación, despido largo, etc). Es previsible que dicho
modelo permita a sindicatos mayoritarios y empresarios manejar grandes
cantidades en los mercados financieros. La aplicación práctica de
la reforma es posibilitar y abaratar los despidos objetivos,
difícilmente se declarará improcedente un despido objetivo ante la falta
de exigencias mínimas que antes eran necesarias, y la asunción por el
FOGASA de parte de la indemnización es una ayuda más que se presta a las
empresas.
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